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【京都の社労士コラム】年齢にこだわって労働者の募集・採用していませんか？

2024年02月08日

A（エース）社会保険労務士法人の足立徳仁です。

このコラムでは、人事・労務に関する様々なＱ＆Ａや法改正情報、助成金・補助金などの新着ニュースをお届けしてまいります。

雇用対策法が改正され、平成19年10月から、事業主は労働者の募集及び採用について、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされ、年齢制限の禁止が義務化されました。

なお、求人票は年齢不問としながらも、年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定する行為は法の規定に反します。

そこで今回は、

「募集・採用における年齢制限禁止のポイントや例外事由」
　　　　　　　　　　　　　　　　
についてご案内します。

年齢制限禁止の目的とポイント

【年齢制限禁止の目的】

①年齢制限禁止の義務化は、個々人の能力、適性を判断して募集・採用
　していただくことで、一人ひとりにより均等な働く機会が与えられるよう　　
　にすることを目的としています。

②少子高齢化のなかで、我が国経済の持続的な成長のためには、個々人が
　年齢でなくその能力や適性に応じて活躍の場を得られることが重要です。

【年齢制限禁止のポイント】

①労働者の募集及び採用の際には、原則として年齢を不問としなければなり
　ません。

②例外的に年齢制限を行う場合は、例外事由に該当する必要があります。

③公共職業安定所を利用する場合をはじめ、民間の職業紹介事業者、求人広
　告などを通じて募集・採用する場合や、事業主が自社のホームページなど
　で直接募集・採用する場合を含め、広く「募集・採用」に適用されます。

④パート、アルバイト、派遣など雇用の形態を問いません。

⑤形式的に求人票を「年齢不問」とすれば良いということではありません。
　年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定　　
　することは法違反になります。また、応募者の年齢を理由に雇用形態や職　
　種などの求人条件を変えることもできません。

（引用）厚生労働省「その募集・採用　年齢にこだわっていませんか？」

年齢制限のNG事例

【NG事例】

①ハードな重労働だから高齢者には到底無理！40歳以下で募集します。

→その考えは思い込みかも・・・能力や適性は千差万別です！

②若者向けの洋服のスタッフなので30歳以下で募集しても問題ないよね？

→年齢の募集幅を広げることで、より良い人材が集まります！

③社長が40代、その他のスタッフも30代以下だから、
　業務上指導しづらいし、中高年齢者は浮いてしまう！

→年上の部下もありえます！意欲や人柄は年齢で判断できません！

④PC操作や夜間業務もたくさんあり、スキルや体力面で、
　高齢者は不安なので若い人を募集します。

→仕事の内容や分担を見直すことで広がる優秀な人材確保の可能性あり！

⑤幼稚園の送迎バスアシスタントは始業時間は早朝だし、
　子どもを相手にするので、若い人でないと。

→幅広い年齢層から採用することで、メリットはたくさん！

➅一定の経験が必要な指導業務だから、50歳以上で募集します。
　上限でなく下限なら設けていいんでしょ？

→指導力は年齢では測れません！本人の経験・能力をみてください！

（参考）厚生労働省「その募集・採用　年齢にこだわっていませんか？」

年齢制限のNG事例の解決策

①ハードな重労働ができる労働者を採用したい場合

【解決策】このように、業務内容と必要な能力などを明示してください！

長距離トラック運転者（年齢不問）

長距離トラックを運転して、札幌から大阪までを定期的に往復。
資材（50kg程度）を上げ下ろしする業務であるため、この業務を
継続していくためには、持久力と筋力が必要です。

【事例】

重量物配送で体力を要するため、できれば若い方を希望していたが、
なかなかいい人がいなかった。欠員補充で急募だったこともあり、
経験があり即戦力となるならと考え直し、複数の応募の中から経験が豊富にある
50代の方を採用。

体力には個人差があり、同業務の経験者であれば問題ないことを実感している。

②若者向けの洋服のスタッフなので高年齢者の採用が不安な場合

【解決策】このように、業務内容と必要な能力などを明示してください！

販売スタッフ（年齢不問）

主に20代をターゲットにした婦人服を〇〇店にて接客販売。
お客様とコミュニケーションをとりながら、コーディネートを提案。
慣れてきたら、定期的に開催する販売イベントにも参加していただきます。

【事例】

顧客の年齢層に合わせ、若年者の採用を想定していたが、年齢不問求人としたため、幅広い年齢層から応募があった。営業経験のある中高年の方と面接を行い、適正があると判断し採用した。

採用後は営業経験を生かした接客態度で評判がよく、
トラブルにおいてもしっかり対応を行うなど、他の従業員からの信頼も厚い。

③社長と従業員の年齢層が若いため、中高年齢者の採用が不安な場合

【解決策】このように、業務内容と必要な能力などを明示してください！

一般事務（年齢不問）

40代の社長が1年前に創設したベンチャー企業。
総務部門において、担当者（30代）の指導のもとに一般事務を担当。
主な仕事は、パソコン（ワード・エクセル）を用いた、社内文書の管理、
作成、事務用品の管理です。

【事例】

自分より年長者は指導しづらいし、若い方が入社すると職場に活気が出ると考えていたが、40代の方の応募があったため、面接で人柄なども考慮し、採用。

年下の上司の指導を謙虚に聞き入れ、誠実に仕事に取り組む姿勢が他の従業員の刺激にもなっており、とても良い人材を採用できた。

④PC操作や夜間業務もたくさん。スキルや体力面で、
　高年齢者は不安なので若い人を採用したい場合

【解決策】

介護職員（年齢不問）

施設入居者の会議業務。ケアプランに基づく業務（食事、入浴、排泄等の介助）、清掃業務、レクリエーション業務、PCによる日誌作成。夜間業務は月3回程度。ホームヘルパー2級又は介護職員初任者研修以上

【事例】

福祉施設の清掃や材料の買い出し、調理、日誌作成など仕事が多く高年齢者には無理があるという先入観があったが、ハローワークの助言により作業内容を一つ一つ見直したところ、他の職員と分担したり、工夫することで高年齢者でも十分対応できることがわかり、年齢不問に。

69歳の方から応募があり、年齢を感じさせない元気があったことや介護経験が豊富にあったことから、年齢にかかわらず人物本位で採用した。

⑤始業時間が早朝で、子どもを相手にするため、若い方を採用したい場合

【解決策】

バスアシスタント（年齢不問）

定員〇名のバスにて、〇〇地域の幼稚園まで子どもを送迎。
朝の8時から、幼稚園の始業時間である9時までに送り、
14時からお迎え業務。子どもの送迎業務の経験ある方歓迎。

【事例】

幼稚園の送迎バスアシスタントは、子ども相手にすることから若い方の応募を想定していたが、60代の方からの応募があり、面接で仕事に対する熱意があることがよくわかったため、採用。

親御さんのように一生懸命子どもと接し活躍していることから、
今後の採用も年齢に関わらずしていきたい。

➅一定の経験が必要な指導業務だから、年齢に下限を設けたい場合

【解決策】

製造工程管理（年齢不問）

自動車部品の金属製品製造工程において、専門的な知識や経験を基に精密板金の加工作業を行うとともに製造工程を管理。
各ラインの製造工員への指導や調整を行う。

【事例】

現場に指導監督できるスキルを持つ者を確保するため求人。50代の方を想定していたが、経験が10年以上ある40代の方から応募があり、前職ではリーダーとして働いていたこともあって、若い社員への対応も十分可能であるとして採用。

社員への指導も的確で現場の業務が上手く回るようになった。

（参考）厚生労働省「その募集・採用　年齢にこだわっていませんか？」

例外として年齢制限が認められるケース

（高年齢者雇用安定法第20条第1項）

労働者の募集及び採用の際には、原則として、年齢を不問としなければなりませんが、例外的に年齢制限を行うことが認められる場合があります。
このとき、上限（65歳未満のものに限る）を定める場合には、求職者、
職業紹介事業者等に対して、その理由を書面や電子媒体により提示することが
義務付けられています。　　　　　　　　　　　　　　　　　

（例外①）
『定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない
　労働契約の対象として募集・採用する場合』
　⇩　⇩　⇩　⇩
【認められる事例】

・定年が60歳の会社が、60歳未満の人を募集

【認められない事例】

・期間の定めのある（有期）労働契約である場合
・求人票における上限年齢と実際の定年年齢が一致していない場合
・下限年齢を付している場合
・業務の習熟に一定期間が必要であることを理由に、上限年齢を下げている場合

（例外②）
『労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合』
　⇩　⇩　⇩　⇩
【認められる事例】

・18歳以上の人を募集（労働基準法第62条の危険有害業務）
・18歳以上の人を募集（警備業法第14条の警備業務）

（例外③）
『長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めの　　　
　ない労働契約の対象として募集・採用する場合』
　⇩　⇩　⇩　⇩
【認められる事例】

・35歳未満の人を募集（高卒以上・職務経験不問）
・45歳未満の人を募集（要普通自動車免許）
・令和〇〇年3月大学卒業見込みの人を募集

【認められない事例】

・期間の定めのある（有期）労働契約である場合
・職務経験を付している場合
・下限年齢を付している場合

（例外④）
『技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度
　少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象
　として募集・採用する場合』
　⇩　⇩　⇩　⇩
【認められる事例】

・電気通信技術者として、30～39歳の人を募集
（電気通信技術者は、20～29歳が10人、30～39歳が2人、40～49歳が8人）

【認められない事例】

・「30歳から49歳」の範囲におさまっていない場合
・年齢幅が「5～10歳」を超えている場合
・同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して2分の1以下となっていない場合

（例）電気通信技術者として、30歳～39歳の人を募集
　　（電気通信技術者は、20～29歳が30人、30～39歳が15人、40～49歳が25人）

（例外⑤）
『芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合』
　⇩　⇩　⇩　⇩
【認められる事例】

・演劇の子役のため、〇歳以下の人を募集

【認められない事例】

・特定の年齢層を対象とした商品やサービスの提供などが目的であり、
　芸術・芸能の分野に該当しない場合

（例外➅）
『60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策
（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して
　募集・採用する場合』
　⇩　⇩　⇩　⇩
【認められる事例】

・60歳以上の人を募集
・（特定求職者雇用開発助成金の対象として）60歳以上65歳未満の人を募集

【認められない事例】

・60歳以上の高齢者を募集・採用する際に、上限年齢を付している場合
・募集・採用する年齢層が国の施策の対象となる特定の年齢層と異なる場合

「年齢にかかわらず求める人材を募集するにあたり、求人広告をどのように書けば良いのですか？」など、労働者の募集・採用における年齢制限禁止についてご不明な点がございましたら、
A社会保険労務士法人までお問合せください。

（参考）厚生労働省「その募集・採用　年齢にこだわっていませんか？」

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