大企業では２０１０年４月から法改正が行われている時間外労働の割増賃金率の引き上げについて、２０２３年４月以降は中小企業に対しても義務化されます。


　労働基準法においては、１日８時間・１週４０時間などの「法定労働時間」を超過して労働をさせた場合、会社が賃金を割増して支払うことを義務付けています。

　２０１０年の法改正により、すでに大企業においては「１か月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率は５０％以上の割増」が必要とされています。ただし、中小企業においては適用が猶予され、割増率は一律に２５％以上と定められていました。

　この割増率について、２０２３年４月１日以降は中小企業においても６０時間を超える超過時間では５０％以上が必要となります。

出典：月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます


　今回の法改正により、多くの中小企業ではその割増率を５０％に変更しなければならないため、就業規則または賃金規程などの記載の変更が必要となります。その場合、常時１０人以上の従業員がいる会社では、変更後の就業規則を所轄の労働基準監督署に届出しなければならず、従業員代表の意見書を添付する必要があるため早めの手配をおすすめします。

　また従業員を採用する際、労働基準法により労働条件を書面で明示することも義務付けられているため、労働条件通知書のフォーマットなどを作成している会社はフォーマットの変更も忘れずに行って下さい。

　実際の賃金計算においては「賃金計算ソフト」の設定変更なども必要です。誤って適用前の割増賃金率で支払ってしまった場合は、賃金の未払いが発生することになり、労働基準法第１１９条により「６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金」の対象となることも考えられますので十分注意して下さい。

参考：就業規則を作成しましょう


　今回の法改正は「法定労働時間」を超過した場合の割増賃金率の引き上げです。

　「休日（法定休日）の労働時間」は含まれません。法定休日に労働した場合は、以前と変わらず３５％以上の割増率とされているため、時間外労働とは別に考える必要があります。


　割増賃金率の引き上げは、長時間労働をできる限り防ぐための措置と考えられます。時間外労働に対する割増賃金を支払えば済むということではなく、心身ともに休める措置を講じることも大切です。

　今回の法改正では、長時間労働の代わりに「休暇」をとることができる制度（代替休暇制度）も設けられています。代替休暇制度は義務ではありませんが、従業員の健康を確保するための制度として設けることも考えてみて下さい。

　代替休暇制度を導入する場合は以下の事項について労使協定を結ぶ必要があるため、早めの準備が必要です。
　　　
　　　１．代替休暇の時間数の具体的な算出方法
　　　２．代替休暇の単位
　　　３．代替休暇を与えることができる期間
　　　４．代替休暇の取得日決定方法、割増賃金の支払日


　２０２３年４月から、賃金のデジタル払いが解禁されます。「賃金のデジタル払い」とは、ざっくりとお伝えすると「賃金が〇〇ＰＡＹなどで支払われる」ということです。

　労働基準法第２４条第１項では、賃金は「通貨（現金）」で支払うことが原則とされています。ただし、これまでも労働者が同意した場合には例外として、銀行口座などに振り込みで支払うことが認められていました。

　その例外に、〇〇ＰＡＹなどの「資金移動業者」の口座があらたな選択肢として加えられることになりました。なお、現金化できないポイントや仮想通貨などでの振り込みは認められていません。

参考：資金移動業者の口座への賃金支払について
　　　資金移動業者登録一覧
※資金移動業者登録一覧に記載のある業者の全てが厚生労働大臣の指定を受
　けるとは限りません。

　賃金のデジタル払いを行うためには、労使協定の締結を行ったのちに個々の労働者の同意を得ることが求められています。

　厚生労働省から同意書の様式例が案内されているので、参考にして下さい。

参考：資金移動業者口座への賃金支払に関する同意書（参考例）

　厚生労働大臣の指定を受ける資金移動業者には、以下のような要件が課せられています。

　　◉ 破産などにより債務の履行が困難となったときに、労働者に対して保
　　　 証する仕組みがあること
　　◉ 口座残高上限額は１００万円以下に設定
　　◉ 不正な取引により労働者に損害が生じたときに補償する仕組みがある
　　　 こと
　　◉ 最後に利用した日から少なくとも１０年は口座残高が有効であること
　　◉ ＡＴＭなどを利用した１円単位の受取が可能で、少なくとも毎月１回
　　　 は手数料がかからないことなど

　法改正は２０２３年４月に行われると決定しましたが、資金移動業者が厚生労働大臣の指定を受けるための申請が可能となるのも２０２３年４月からとされているため、実際に賃金のデジタル払いが可能となるのは、少なくともその数か月後になると見込まれます。それまでの間に会社として、労働者の意向を確認しておくなど対応を検討しておくことをおすすめします。

参考：資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について


　育児介護休業法は、２０２２年４月１日から大きく３段階に分けて法改正が行われてきました。

　１段階目として、２０２２年４月１日施行では、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備や、育児休業制度などの個別周知および意向確認の義務化のほか、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われました。

　２段階目として、２０２２年１０月１日施行では、産後パパ育休の創設や、育児休業の分割取得が可能となりました。

　３段階目として、２０２３年４月１日施行では、育児休業取得状況の公表が義務化されることになります。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内
　　　育児・介護休業法 令和３年（２０２１年）改正内容の解説


　義務化される公表内容とは、男性の「育児休業の取得割合」または「育児休業などと育児目的休暇の取得割合」です。

出典：育児休業取得状況の公表の義務化


　今回の法改正で対象となるのは、常時使用する労働者が１，０００人を超える会社に限られるため、１，０００人以下の会社については公表の義務化の対象外となっています。ただし、今後人数要件が変更されることも十分に考えられますので、公表はしないとしても取得状況の把握および管理をするための準備をしておいても良いでしょう。

　公表方法は、自社のホームページなどのほか、厚生労働省が運営するＷＥＢサイトである「両立支援のひろば」にて公表できます。

　なお、年１回公表することになるため、毎年集計が必要となります。


　今後予定されている法改正は、賃金をはじめとして会社の方針や経営に影響を与える法改正が多いといえます。

　エース通信より、今後予定されている法改正の詳しい内容については、改めて配信をさせていただきます。今回は予定されている項目をお知らせいたします。

　◉ ２０２４年４月
　　建設事業・自動車運転の業務・医師に係る時間外労働の上限規制の適用

　◉ ２０２４年１０月
　　パート・アルバイトの社会保険適用拡大（従業員数５１人以上）

　◉ ２０２５年４月
　　高年齢雇用継続給付の見直し


　法律の改正は、人事担当者にとっては頭の痛いことだと思います。ただ、変化に対応することで、採用や雇用継続において大きなチャンスになることも考えられます。重要な情報を早めにキャッチし、専門家への確認を挟みながら、必要な対応を行っていきましょう。Ａ社会保険労務士法人では、そのようなお悩みに対してお手伝いをさせていただきます。

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