A（エース）社会保険労務士法人の足立徳仁です。
　このコラムでは、人事・労務に関する様々なＱ＆Ａや法改正情報、助成金・補助金などの新着ニュースをお届けしてまいります。

　本日は「育児休業の分割取得時の注意点」をお送りします。

出産や育児は、ライフイベントの中でも会社からの協力が欠かせません。2022年10月から育児休業に関する規定が変更されました。従業員の育児に協力するためにも、また労使トラブルを起こさないためにも、ポイントを押さえておく必要があります。今回は、出生時育児休業（産後パパ育休）制度について、また、それに合わせて会社が備えておくべきことについてお伝えします。
参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内（厚生労働省）
　　　

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2022年10月の法改正により、子が１歳までに取得する育児休業は、男女ともそれぞれ２回まで分割して取得することが可能になりました。

出生時育児休業（産後パパ育休）は出生後８週の間に２分割での取得が認められていますから、この制度を活用した場合、子が１歳までの間に育休取得を４分割して取得できるようになりました。
この変更で子供や妻の必要に合わせてピンポイントで育児休業を取得することが可能になりました。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内（厚生労働省）


子が１歳以降「保育園に入れない」等の理由で育児休業を延長する必要がある場合、これまでは延長後の育休開始日は「１歳（１歳６ヵ月まで延長の場合）」または「１歳６ヵ月（２歳まで延長の場合）」時点に限定されていましたが、法改正により、この育休開始日の限定がなくなるため、夫婦が育休を交代で取得できるようになりました。

また、特別な事情がある場合に限り育休の再取得可能となります。具体的には、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により子が１歳以降の育児休業が終了したケースで、産休等の対象だった子等が死亡した等の事情が生じた場合、再度育児休業を取得できるようになります。


育児休業への対応はただでさえミスが生じやすく、労務トラブルの火種となりやすいテーマです。今一度制度を正しく理解し、正しく運用できるよう社内体制を整備しておくことが不可欠となります。併せて、従業員への周知を徹底し、対象者が有効に制度を活用できるようにしておくことも必要です。

＜会社がすべき具体的な措置＞
＊育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施
＊育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
＊自社の労働者の育児休業・出生時育児休業取得事例の収集・提供
＊自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
＊育児休業・出生時育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置


両立支援等助成金（出生時両立支援コース）
男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境の整備措置を複数実施するとともに、労使で合意された代替する労働者の残業抑制のための業務見直しなどが含まれた規定に基づく業務体制整備を行い、産後８週間以内に開始する連続５日以上の育児休業を取得させた中小事業主に支給。
両立支援等助成金（育児休業等支援コース）
育児に直面した労働者との面談を実施のうえ「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、連続3か月以上の育児休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主に支給。

参照：厚生労働省ＨＰ

 ※活用には就業規則の整備など様々な要件がございますので、是非ご相談下さい。


育児休業は「女性が取得するもの」ではなく、男性も取得できる制度です。男性の育児休業取得者は少しずつ増えています。会社は育児休業取得者に対してネガティブに捉えず、従業員の働き方について前向きに対応できる制度づくりが必要です。
参考：イクメンプロジェクト（厚生労働省）

育児休業は長期間におよぶこともあり、キャリアが途中で途切れないよう労使間での話し合いも大切です。育児関係の制度を正しく理解し、ワークライフバランスを充実できる職場を目指し、従業員が安心して働ける環境づくりをされることをおすすめします。　

Ａ社会保険労務士法人では、法改正に対応した労務相談や就業規則の作成・改定、労使協定の締結、各種助成金の申請支援などを行っています。 　また、勤怠・労務管理のＤＸ化、Web給与明細や社会保険・労働保険手続き、給与計算など様々なサービスを提供していますのでお気軽にご相談ください。