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【京都の社労士コラム】能力不足を理由に解雇できる？裁判例から見える解雇の注意点

2024年04月05日

A（エース）社会保険労務士法人の足立徳仁です。

このコラムでは、人事・労務に関する様々なＱ＆Ａや法改正情報、助成金・補助金などの新着ニュースをお届けしてまいります。

今回のテーマは、「能力不足を理由に解雇できる？裁判例から見える解雇の注意点」について解説いたします。

　【1回のミスを理由に解雇】これってあり？

　

（引用）厚生労働省「これってあり？~まんが知って役立つ労働法Q&A~」URL : https://x.gd/fGmpB

　【1回のミスを理由に解雇】解説

　A.　解雇には社会の常識にかなう納得できる理由が必要となるため、
　　　1回の失敗だけを理由にすぐに解雇が認められるわけではありません。

（引用）厚生労働省「これってあり？~まんが知って役立つ労働法Q&A~」 URL : https://x.gd/FHaQA

解雇は、会社が自由に行えるというものでなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、労働者を辞めさせることはできません（労働契約法第16条）。

すなわち、解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要となります。

例えば、労働者の能力不足による解雇は、労働者側にも落ち度がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるわけではなく、
以下の事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。

➀労働者の落ち度の程度や行為の内容
②会社が被った損害の重大性
③労働者が善意や故意で行ったのか
④会社が十分な指導を行い、それでも改善されなかったのか
⑤やむを得ない事情があるか　　など

また、労働者を能力不足で解雇すると、法的トラブルに発展する場合もよくあり、裁判所が解雇を不当だと判断すれば、
会社は多額の賠償金を支払う可能性があります。

以下では、労働者を能力不足で解雇し、不当解雇と判決された裁判例を３つ紹介します。

（参考）厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」　URL : https://x.gd/RrWbz

　【裁判例➀】松筒自動車学校事件

　　 事件の概要

自動車学校に事務員として雇用され、受付窓口において受付、販売、金銭収受などの業務を担当していた労働者が、業務にかかわるミスが多く業務に著しく不適格であるとして
解雇されたことにつき、その効力を争った事例

→　不当解雇と判断され、会社側敗訴

　　判決理由

裁判では、原告（労働者）が犯したミスについての被告（会社）の主張を検討し、解雇が妥当かどうかを判断しています

以下➀、②、③の事情を総合勘案すると、事業場の就業規則の解雇事由である、「技能、能率、態度が著しく不良で、将来改善の見込みがないと認めたとき」及び
「その他前号に準ずることがあったとき」に当たるということはできず、解雇事由も認めることはできないため、解雇は無効である

➀労働者のミスとして明らかなものは少数のものに限られ、これらのミスは、大量の事務処理が要求される業務の中で起きた一部の単純なミスであり、
大量に事務処理がなされるうちには一部に過誤が起きたとしてもやむを得ない

②ミスの内容・原因についても判明しており、会社の業務遂行に支障をきたす程の重大なものではなく、現に支障を発生させていない

③労働者は、受付事務等に関する責任者の地位にはないことからすると、労働者について管理者としての責任を問うことはできない

（出典）全国労働基準関係団体連合会「松筒自動車学校事件」URL : https://x.gd/COYX6

　【裁判例②】京新学園事件

　 事件の概要

試用期間を示されずに雇用された場合は、試用期間の定めなく雇用されたものとして、勤務態度不良等を理由とする解雇が無効とされた事例

→　不当解雇と判断され、学校法人側敗訴

　判決理由

試用期間の解雇は、通常の解雇の場合よりは広い範囲における解雇の自由が認められるべきではあるが、➀の理由から本件は、期間の定めのない雇用契約と解釈する

以下の②、③を考慮すると、労働者の「能力不足」を理由とした解雇として社会通念上やむを得ないとは認められず、解雇権の濫用として無効である
（仮に試用期間であっても本件は不当な解雇である）

➀労働者は、採用時に試用期間を設ける旨の条件を示されておらず、解雇通告時まで普通採用と誤認していた採用通知書にも試用期間を設ける等の条件を付していないことから、
期間のない雇用契約であると解釈すべき

②労働者は、就労していまだ一か月に満たず、スイミング指導は三日間行なったのみであり、水泳指導等における労働者の指導方法と
会社の指導方法に多少の相違があったとしても、十分改善可能なものと考えられるため、業務が不適格とは認められない

③勤務態度についても、1件を除き、特に問題とすべき点はない（小犬を連れての出勤した件は、一過的なもので、注意すれば労働者において容易に改善できることである）

（出典）全国労働基準関係団体連合会「京新学園事件」URL : https://x.gd/q8ZAm

　【裁判例③】日本IBMロックアウト解雇事件

　 事件の概要

会社が、営業やシステム運用を担当していた労働者5名を能力不足を理由に解雇したところ、この労働者らから不当解雇であるとして訴訟した事件

→　不当解雇と判断され、会社側敗訴

　 判決の理由

解雇の有効性について、会社の業績は芳しくなかったとしつつも、

労働者側については、「指摘を受けた問題点については改善に努めようとしており、一応の改善は見られていた」、「評価も改善傾向にあった」と解釈でき、

業務変更に関する労使交渉中の解雇であった点についても、「被告において何ら回答や交渉を行わないまま、その翌日に本件解雇に係る解雇予告が行われたため、
本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とはいえず、権利濫用として無効である。

（出典）JMITU日本アイビーエム支部　　URL : https://www.jmitu-ibm.org/2016/04/5845.html

以上３つの事例から分かる通り、労働者の1回のミスだけを理由に解雇することは、会社側のリスクが高いことが分かります。

解雇を決定する前に、その理由が客観的に合理的であり、社会通念上相当なものであるかを十分に検討することが必要です。

解雇は労働者にとって大きな影響を与える行為であり、正当な理由がなければ解雇権の濫用とみなされる可能性があるので注意しましょう。

　【補足】契約社員の解雇にも注意が必要です

ここでは、正社員と契約社員の解雇の違いについてお伝えします。皆さんもご存知の通り、契約社員の雇用形態は一定期間の労働契約であり、解雇には注意が必要です。

契約社員の場合、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）が基本となります。この契約期間は、会社と労働者が合意して定められます。
そのため、通常、契約期間途中での解雇はやむを得ない事由がない限り認められません（労働契約法第17条）。

さらに、契約の更新に関しても注意が必要です。契約期間が過ぎれば、原則として契約は自動的に終了します。ただし、3回以上の更新や1年以上の継続勤務者に対しては、
契約の更新しない場合、会社は30日前までに予告しなければなりません（「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」＜厚生労働省告示＞）。

そして、重要なのは、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）についてです。法的には、雇止めは客観的・合理的な理由がある場合に認められます。そのため、
労働条件に変更がなく、更新が合理的であると認められる場合は、契約は更新されることになります（労働契約法第19条）。

以上が、正社員と契約社員の解雇の違いに関するポイントです。皆さんの就労条件をしっかり把握して、安心して働ける環境を整えましょう！

（参考）厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」　URL : https://x.gd/RrWbz

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