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【京都の社労士コラム】漫画でわかる！公正な採用選考を実現しましょう

2024年07月11日

A（エース）社会保険労務士法人の足立徳仁です。

　このコラムでは、人事・労務に関する様々なＱ＆Ａや法改正情報、助成金・補助金などの新着ニュースをお届けしてまいります。

　7月に入り、高卒求人の公開が解禁されました。また、9月16日から企業による選考が開始されます。

　このタイミングで、公正な採用選考のポイントについてご案内いたします。採用選考は企業にとっても求職者にとっても重要なステップです。公正な選考を行うための具体的な取組みや注意点についてご紹介します。

　※新規高卒学校予定者の採用選考スケジュール

[引用] 厚生労働省（2024）「中学校・高等学校卒業予定者の就職・採用活動時期について」

公正採用選考ってどんな取組み？

[引用] 厚生労働省（2024）「まんがでわかる公正採用選考」

Point
雇用主は、応募者に広く門戸を開いた上で、本人の適正と能力に基づいた基準による「公正な採用選考」を行うことが求められています。　

【採用選考の基本的な考え方】

① 応募者の基本的人権を尊重しよう

　日本国憲法（第22条）は、「職業選択の自由」を保障していますが、雇用主にも「採用の自由」が認められています。しかし、「採用の自由」は応募者の基本的人権を侵してまで認められているわけでは
ありません。

② 応募者の適正・能力に基づいた基準による採用選考を行おう

　「応募者が、求人職種の職務遂行上必要な適性・能力をもっているかどうか」という基準で採用選考を行うことが必要です。

③ 応募者に広く門戸を開こう

　ごく限られた人にしか門戸が開かれていないと、「就職の機会均等」を実現できないので、求人条件に合致する全ての人が応募できるようにすることが大切です。

【日本国憲法（一部抜粋）】

第14条　すべての国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。
第22条　何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する

次に、就職差別につながるおそれがあるケースを見ていきましょう！

[参考] 衆議院　　（2024）「日本国憲法」
[参考] 厚生労働省（2024）「まんがでわかる公正採用選考」

　

採用選考で「家族」について聞いてもいいの？

[引用] 厚生労働省（2024）「まんがでわかる公正採用選考」

Point
採用選考で「本人に責任のない事項」や「本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）」を把握することは、就職差別につながるおそれがあります。

【採用選考時に配慮すべき事項】

以下①～⑪の事項をエントリーシート・応募用紙に記載させる、面接時においてたずねる、作文の題目とするなどによって把握することは就業差別に繋がるおそれがあります。

『本人に責任のない事項の把握』

①「本籍・出生地」に関すること
②「家族」に関すること（職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産など）
③「住宅状況」に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など）
➃「生活環境・家庭環境など」に関すること

『本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）の把握』

➄「宗教」に関すること
➅「支持政党」に関すること
➆「人生観・生活信条など」に関すること
⑧「尊敬する人物」に関すること
⑨「思想」に関すること
⑩「労働組合（加入状況や活動歴など）」、「学生運動などの社会運動」に関すること
⑪「購読新聞・雑誌・愛読書など」に関すること　

[参考] 厚生労働省（2024）「まんがでわかる公正採用選考」

身元調査はしてもいいの？

[引用] 厚生労働省（2024）「まんがでわかる公正採用選考」

Point
身元調査などを実施することは就職差別につながるおそれがあります。

【採用選考時に配慮すべき事項】

採用選考で①～③を実施することは就職差別につながるおそれがあります。

『採用選考の方法』

①「身元調査など」の実施
②「本人の適正・能力に関係ない事項を含んだ応募書類」の使用
③「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断」の実施（採用選考時の健康診断は、その必要性を慎重に検討し、それが応募者の適正と能力を判断する上で合理的かつ客観的に必要である場合を除いて実施しないようお願いします。）

[参考] 厚生労働省（2024）「まんがでわかる公正採用選考」

適正な応募書類を使用していますか？

[引用] 厚生労働省（2024）「まんがでわかる公正採用選考」

Point
応募書類には、就職差別につながるおそれのある事項を含まないものを用いましょう。

【応募書類の配慮すべき事項】

1.応募書類やエントリーシートでは、本籍地や家庭状況をはじめ、就職差別につながるおそれのある項目を設けないようにしましょう。

2.適正な応募用紙を使用しましょう。

①新規中学校卒業予定者については、「職業相談票（乙）」を使用してください。
②新規中学校卒業予定者については、「全国高等学校統一用紙」（近畿地方においては「近畿高等学校統一用紙」）を使用してください。
③新規高等学校卒業予定者については、「新規大学等卒業予定者用標準的事項の参考例」や「厚生労働省履歴書様式例」の使用を推奨しています。
➃一般求職者については、「厚生労働省履歴書様式例」の使用を推奨しています。

※厚生労働省のサイトから適正な応募用紙をダウンロードできます ⇒ 詳しくはこちらをクリック

[参考] 厚生労働省（2024）「まんがでわかる公正採用選考」

高卒求人の選考・採否決定のポイント

①選考に当たっては応募者全員の面接を必ず実施してください。

Point
面接は応募者である高校生との直接の会話により、質問の意図をとらえる理解力、判断力、仕事に対する意欲、あるいは自分のことを表す表現力など、応募者の適正能力を推し量る上で非常に有効な選考方法の一つであり、このような意味からも高卒求人の場合は、面接は必ず全員に実施していただく必要があります。

②採用・不採用の通知は生徒本人には直接通知せず、必ず学校長あてに通知してください。

Point
初めて社会に出る高校生にとって、応募した会社の「採用結果」は人生の岐路を分ける非常に大きな決定であり、また、応募の前段階においても保護者や進路指導の先生方との綿密な相談によって応募先を決定し、選考に臨んでいることろです。そのため、事業主は採否の通知を本人へは直接行わず、文書（任意様式）により、必ず学校長あてに行っていただき、不採用とされる場合は、その理由も明確にしていただくようお願いしています。なお、採否結果の通知は、すみやかに（面接後3日以内、遅くとも7日以内）お願いします。

③入社日の繰り下げや採用内定の取消しはできません。

Point
新規学校卒業者の就職は、学校生活から新たに職業生活に入る人生の大きな転機です。
特に、事業主の一方的な都合による採用内定取消等は決してあってはならない重大な問題であり、企業におかれましては、『新規学校卒業者の採用に関する指針』等を参考に適正な募集・採用を行っていただきますようお願いします。
なお、採用内定の時点で、労働契約が成立したと認められるケースが多く、内定取消しは解雇に等しい行為となり、損害賠償の対象になる場合もあります。

[補足] 事業主は、やむを得ない事情により、どうしても採用内定取消又は入職時期の繰下げを検討しなければならない場合には、事前にハローワークへの通知（報告）が必要です。

[参考] 厚生労働省（2024）「新規学校卒業者の採用に関する指針」
[参考] 京都労働局（2024）「学卒求人のチェックポイント」
[参考] 京都労働局（2024）「学卒求人説明資料」

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