A（エース）社会保険労務士法人の足立徳仁です。
このコラムでは、人事・労務に関する様々なＱ＆Ａや法改正情報、助成金・補助金などの新着ニュースをお届けしてまいります。
「パパ、今日の参観日、また来られないの？」そんな一言に胸がチクリとした経験、ありませんか？
仕事も大事、家庭も大事。でも、どちらも「全力」でとなると、どうしてもバランスを取るのが難しい――
多くの企業が、まさにこの「両立の壁」に直面しています。
最近では、男性の育児参加や働き方改革が進む中で、
「子どもの行事や通院に、もう少し柔軟に対応できる制度があれば…」という声が増えています。
そんな背景から注目されているのが、2025年10月1日施行で義務化された「柔軟な働き方を実現するための措置」の内の一つ、「養育両立支援休暇」。
今回のテーマ、「養育両立支援休暇」について解説していきます。
養育両立支援休暇とは？
「養育両立支援休暇」とは、3歳から小学校入学前の子どもを育児中の従業員が仕事と育児の両立を容易にする為に取得できる休暇制度です。
2025年10月1日施行の育児・介護休業法改正により、企業には「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じることが義務とされ、その際、次の5つの選択肢のうち2つ以上を導入する必要があり、「養育両立支援休暇」もその1つに位置づけられました。
主な特徴は、3歳から小学校就学前の子どもを対象とし、育児に関することなら理由を問わず柔軟に取得できる点です。
例えば、次のような場面で利用できます。
・子どもの入園式・卒園式、授業参観への参加
・予防接種や通院の付き添い
・保育園・幼稚園の行事、慣らし保育対応
・発熱など、急な看護が必要な場合 など
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～POINT～
『柔軟な働き方を実現するための措置とは』 ※2025年（令和７年）10月１日から適用
事業主は、３歳から小学校就学前までの子を養育する労働者に対して、職場のニーズを把握した上で、
次の５つの中から２つ以上の措置を選択して講じなければなりません。
●選択して講ずべき措置
1.始業時刻等の変更
2.テレワーク等（10日以上/月）
3.保育施設の設置運営など
4.就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年）
5.短時間勤務制度
労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。
事業主が講ずる措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。
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参考：厚生労働省『育児・介護休業法 改正ポイントのご案内』
『育児休業制度 特設サイト』
『柔軟な働き方を実現するための措置』
養育両立支援休暇の要件は？
養育両立支援休暇は、企業が選んで導入できる「5つの選択的措置」のひとつです。
つまり、この制度を導入するかどうかは会社ごとの判断で決められます。導入する場合には、次の要件に基づいて制度を整備することが求められます。
1．対象者
養育両立支援休暇の対象となるのは、**3歳から小学校就学前（6歳に達する年度の3月31日まで）**の子どもを養育する従業員です。
この制度は、有期契約労働者や短時間労働者も対象に含まれますが、日雇労働者は対象外となります。
また、以下①～③の従業員については、労使協定により利用を制限することが可能です。該当する場合、企業は休暇の申出を拒むことができます。
① 雇用期間が継続して1年未満の者
② 所定労働日数が週2日以下の者
③ 時間単位での休暇取得が困難な業務に従事する者
（※ただし、1日単位での取得については拒否できません）
2．付与日数・有効期間
養育両立支援休暇は、1年間に10労働日以上の取得が可能であることが必要です。
休暇の有効期間は1年間とされ、その起算日は企業が任意に設定できます。
3．取得単位
この休暇は、1日単位だけでなく時間単位での取得も可能とする必要があります。
ただし、時間単位で取得する場合も、その日の所定労働時間は変更せずに扱うこととされています。
※時間単位で取得する場合の取扱いは以下のとおりです。
・取得は「始業時刻から」または「終業時刻まで」の連続時間で行う
・1日に取得できる時間数は、その日の所定労働時間数未満の範囲とする
（所定労働時間に1時間未満の端数がある場合は1時間に切り上げ）
・取得時間数がその日の所定労働時間と同じ場合は、1日単位の休暇扱いとする
なお、法令上は「始業・終業時刻と連続しない時間帯（いわゆる中抜け）」による取得までは求められていません。
しかし、厚生労働省の指針では、柔軟な制度運用として“中抜け取得”を認めることも望ましいとされています。
4．取得理由
休暇の利用目的は、仕事と子育ての両立を支援するものであれば自由です。
例えば、次のような場面で利用できます。
・子どもの入園式・卒園式、授業参観への参加
・予防接種や通院の付き添い
・保育園・幼稚園の行事、慣らし保育対応
・発熱など、急な看護が必要な場合 など
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養育両立支援休暇の運用に関する取扱い
養育両立支援休暇を運用する際の取り扱いについては以下の通りとなります。
1．賃金の取扱い
養育両立支援休暇を取得した際の賃金（有給・無給の取扱い）については、法令上の定めはありません。
したがって、企業が自社の判断で定めることが可能です。
ただし、休暇を取得した時間を超えて賃金を減額することは認められません。
2．付与方法
養育両立支援休暇は、「1年間に10労働日以上」を取得できるように付与することが必要です。
これは「1年間を通じて合計10日以上の休暇が与えられていればよい」とされており、分割して付与することも可能です。
＜付与方法の例＞
6か月ごとに5日ずつ付与する
1か月ごとに1日ずつ付与する
このように、企業の運用実態に応じて柔軟に設定できます。
3．年次有給休暇との関係（出勤率算定）
年次有給休暇の権利発生に関わる出勤率の算定において、養育両立支援休暇を出勤扱いとするかどうかは、企業の判断に委ねられています。
制度設計の際には、就業規則や社内規程でその扱いを明確にしておくと安心です。
4．不利益取扱いの禁止
従業員が養育両立支援休暇を取得したことを理由に、昇給・賞与・人事評価などで不利益な扱いを行うことは禁止されています。
制度の利用を理由とする不利益な取扱いは、法令上問題となる可能性があります。
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似たような休暇制度との比較・整理
育児に関する休暇制度には、「養育両立支援休暇」のほかにも「子の看護等休暇」や「育児目的休暇」などがあります。
似たような内容の部分もあるため、従業員から「どの休暇を使えばいいの？」と質問されるケースも少なくありません。
スムーズな運用のためには、それぞれの制度の違いをわかりやすく整理しておくことが大切です。
それぞれの制度の違いとしては、以下の通りになります。
実際、従業員から『この場合はどうなるの？』という問い合わせがあった際には、上記の一覧表と以下の関係図を参考に頂ければと思います。
参考：厚生労働省『令和６年改正育児・介護休業法に関する Q＆A（令和７年９月 24 日時点）』12ｐ
『養育両立支援休暇』導入の流れ
『養育両立支援休暇』を導入するにあたっては、以下の流れを組んでいく必要があります。
活用できる助成金があるってホント？
今回ご案内している『養育両立支援休暇』を導入することで、「両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度等支援コース）」が活用できる可能性があります。この助成金は、従業員が働きやすい環境を整備する企業を支援するための制度で、冒頭にご案内させて頂いた「柔軟な働き方を実現するための措置」の5つの内3つ以上を導入し、社内周知や従業員との面談、実際に導入した制度の一定基準以上の利用をすることで、助成されるものになります。
参照：厚生労働省『2025（令和7）年度両立支援等助成金のご案内 3P 【5 柔軟な働き方選択制度等支援コース】』
参照：厚生労働省『育児・介護休業法（令和７年10月施行部分）及び両立支援等助成金（令和７年10月施行柔軟な働き方選択制度等支援コース）等のご案内』3P
まとめ
養育両立支援休暇の導入は、子育て世代の従業員をサポートするだけでなく、「誰もが働きやすい会社」への第一歩です。
家庭の事情に合わせて休みやすい環境を整えることで、従業員が安心して働き続けられるようになり、結果として、離職の防止や人材の定着につながり、長く活躍できる職場づくりが進みます。
また、「子育てと仕事の両立を応援する会社」という印象は、求職者にも好感を持たれやすく、採用面でのイメージアップにも効果的です。
育児中の従業員だけでなく、これから子育てを迎える世代や、家庭と仕事を両立したい従業員にとっても心強い制度となります。
さらに、制度の導入にあたっては「両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度支援コース）」を活用できる可能性もあります。
つまり、養育両立支援休暇は、従業員にも企業にも優しい“働き方のアップデート”。
「人が辞めない」「人が集まる」そんな職場づくりの一歩として、導入を検討してみてはいかがでしょうか。
【ご参考までにどうぞ】2025年10月改正 育児介護休業法についての解説動画（3分22秒）
＜画像をクリックすると動画を視聴できます。＞※倍速視聴も可能です。
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